HR стратегия – стратегическото управление на персонала

Стратегическото управление на персонала


Кадровата политика осигурява на първо място формирането на стратегията за управление на персонала на организацията, която отчита цялостната стратегия на организацията.

По този начин управлението на персонала , като една от функциите на управлението на организацията, също може да се разглежда като част от стратегическото управление.

Прочети също: Фрийлансъри в България и работа от интернет

Стратегическото управление на персонала
Стратегическото управление на персонала

Стратегическото управление на персонала на организацията е управлението на формирането на конкурентния трудов потенциал на организацията, като се вземат предвид текущите и предстоящите промени във външната и вътрешната й среда, позволяващи на организацията да оцелее, да се развива и постигне целите си в дългосрочен план.

Същността на стратегическото управление:


Къде е организацията и нейният персонал сега?
В каква посока трябва да се развива персоналът в съответствие със стратегията за развитие на организацията?
Какво трябва да се направи, за да могат служителите да изпълняват нови задачи на компанията?


Целите на стратегическото управление на персонала:


Посрещане на нуждите на организацията от персонал за бъдещето.
Регулиране на нивото на възнаграждение, достатъчно за подбор, задържане и мотивиране на персонала на всички организационни нива.
Висок приоритет за развитие на лидерството на ключови позиции.
Осигуряване на ефективни програми за обучение и развитие за повишаване на квалификацията на целия персонал и формиране на висока вътрешна динамика на персонала.
Разработването на ефективни комуникационни системи между ръководството и другите служители, между отделите и отделите.
Създаване на механизми за борба с последиците от психологическото възприемане на промяната.


Принципи на стратегическото управление на персонала:

  • дългосрочни прогнозни перспективи;
  • ориентация на управленските въздействия върху променящия се потенциал на персонала;
  • създаване на възможности за ефективна реализация на потенциала;
  • алтернативен избор в зависимост от състоянието на външната и вътрешната среда;
  • осъществяването на непрекъснат мониторинг на състоянието и динамиката на външната среда и навременното въвеждане на промени в управленските решения

В самата организация използването на стратегическо управление на персонала дава огромна печалба, защото ви позволява да постигнете синергичен ефект. Домашните автори отбелязват, че за да се постигне синергичен ефект, трябва да бъдат изпълнени следните условия:

  • добро развитие на системата за адаптация към външния и вътрешния пазар на труда;
  • гъвкава система за организация на работата;
  • използването на платежни системи, основаващи се на принципите на цялостно отчитане на личния принос и нивото на професионална компетентност на всеки служител (във връзка с което трябва да се обърне специално внимание на оценката и възнаграждението на служителя);
  • високо ниво на участие на служителите и работните групи в обсъждането на проблеми и вземането на управленски решения;
  • делегиране на правомощия на подчинените, което е най-важният и в същото време най-трудният принцип за управление на персонала;
  • функционирането на обширна комуникационна система, която е интегриращ фактор на целия модел на стратегическо управление на персонала.


Обекти на стратегическото управление на персонала са:

  • служители на организацията;
  • условия на труд ;
  • структура на персонала.
  • Има много подходи за диференциране на стратегии. Има стратегии за иновативни предприятия, стратегии за диверсификация, стратегии, насочени към максимизиране на печалбите, стратегии, насочени към потребителите, стратегии за организационно развитие и др.

Стратегията за управление на персонала може да бъде или подчинена на стратегията на организацията като цяло, или комбинирана с нея, представляваща едно цяло. Но и това, и в друг случай, стратегията за управление на персонала се фокусира върху специфичен тип корпоративна или бизнес стратегия (бизнес стратегия). Всеки вариант на стратегията на организацията има свой вариант на стратегията за управление на персонала.

Връзката на организационните стратегии и HR стратегиите

Тип на стратегията на организациятаHR стратегияКомпонент HR стратегии
Предприемаческа стратегия
Те приемат проекти с висока степен на финансов риск, с минимален брой действия. Ресурсното удовлетворяване на всички изисквания на клиента. Акцентът е върху бързото прилагане на незабавни мерки, дори без подходящо разработване.
Търсене и привличане на иновативни работници, инициатива, контакт, с дългосрочна ориентация, готови да поемат рискове, не се страхуват от отговорност. Важно е водещите служители да не се променятПодбор и разположение на персонала:
търсенето на хора, които могат да поемат рискове и да доведат нещата до края.Възнаграждение: на конкурентна основа, безпристрастно, доколкото е възможно, удовлетворяващо вкусовете на служителя. 
Оценка: въз основа на резултати, не е твърде твърда. Развитие на личността: неформално, ориентирано към ментор.
Планиране на движение: в центъра е интересът на служителите. 
Избор на работно място, отговарящо на интересите на служителя
Динамична стратегия за растежСтепента на риск е по-малка. Постоянно сравнявайки настоящите цели и поставяйки основите на бъдещето. Политиките и процедурите на организацията се записват писмено, тъй като те са необходими тук за по-строг
контрол и като основа за по-нататъшното развитие на организацията
Служителите трябва да бъдат институционализирани, гъвкави в променящите се условия, ориентирани към проблеми и да работят в тясно сътрудничество с другите.Подбор и разположение на персонала:
намиране на гъвкави и лоялни хора,
които са в състояние да поемат рискове. 
Награди: справедливо. 

Оценка: въз основа на ясно определени критерии. 
Личностно развитие: акцент върху качествения растеж на нивото и областта на дейност. 
Планиране на движението:
настоящите реални възможности и
различни форми за развитие
на кариерата се вземат предвид.
Стратегия за рентабилностФокусът е върху поддържането на текущото ниво на печалба. Усилията, изискващи финансови разходи са скромни, може би дори прекратяват наемането. Системата за управление е добре развита, има обширна система от различни видове процедурни правилаТя се фокусира върху критериите за количество и ефективност в областта на персонала, срокове – краткосрочни, резултати – със сравнително ниско ниво на риск и минимално ниво на организационна ангажираност на служителитеПодбор и разположение на персонала: изключително труден. Възнаграждение:
основава се на заслуги, старшинство и вътрешноорганизационни убеждения относно справедливостта. 
Оценка: тясна, ориентирана към резултатите, внимателно обмислена. 
Развитие на личността: акцент върху компетентността в областта на задачите,
експерти в тясна област
Ликвидационна стратегияПродажба на активи, премахване на потенциални загуби, в бъдеще – намаляване на персонала. Вниманието да се опитвате да спасите предприятието почти или не се плаща изобщо, тъй като се очаква по-нататъшен спад на печалбатаФокусира се върху нуждата от служители за кратко време, тясна ориентация, без много ангажираност към организациятаНабирането на персонал е
малко вероятно поради намаляване на персонала. 
Плащане: базирано на заслуги, бавно нарастващо, без допълнителни стимули. Оценка: строга, формална, базирана на управленски критерии.
Развитие на личността: ограничено, основано на официалната нужда.Промоция: тези, които имат необходимите умения, имат възможност да напредват
Циклична стратегия (циклична)
Основното е да се спаси организацията. Мерките за намаляване на разходите и персонала се прилагат, за да оцелеят в близко бъдеще и да получат стабилност в дългосрочен план. Доста потиснат морал на персонала
Работниците трябва да бъдат гъвкави пред промените, да се съсредоточават върху големи цели и дългосрочни перспективи.Изискват се разнообразни работници. Плащане: система за стимулиране и проверка на заслугите. Оценка: по резултат. Обучение: страхотни възможности, но внимателен подбор на кандидатите.Промоция: различни форми

„Свързване” на персонала и конкурентни стратегии според М. Портър

Конкурентна стратегияUE стратегия
Осигуряване на ресурсиCR развитиеВъзнаграждение
Иновационна стратегияПривличане и задържане на висококвалифицирани хора със склонност към иновативни действия и доброопит в иновациитеРазвитие на стратегическа способност и осигуряване на стимули и условия за повишаване на иновативните качестваПредоставяне на финансови стимули и награди за успешни иновации
Стратегия за качествоИзползване на сложен процес на подбор за приемане на хора, които могат да осигурят качество и високо ниво на обслужване на клиентитеСтимулиране на развитието на учебна организация и подкрепа на инициативи за постигане на универсално качество и грижа за потребителите със специализиран курс за обучениеОтношение на наградите с качествените резултати и високите стандарти за обслужване на клиенти
Стратегия чрез разходно лидерствоРазвитие на основни и периферни структури на заетост; привличане на хора, които са в състояние да създадат допълнителна стойност; в случай на намаляване, планиране и управление на този процес от хуманна гледна точкаПровеждане на обучение, насочено към повишаване на производителността на труда; провеждане на обучение по метод „точно навреме“, който е тясно свързан с непосредствените нужди на бизнеса и може да предизвика процес на значително повишаване на ефективносттаПреглед на всички системи за заплати, за да се гарантира най-добрия баланс между цена и качество и да се избегнат ненужни разходи

Както всеки процес на управление, стратегическото управление задължително включва следните стъпки:

  • етап на анализ;
  • етап на планиране (подбор);
  • етап на изпълнение на решението.

На етапа на анализа се идентифицират и оценяват най-важните фактори за развитието на организацията, наречени стратегически фактори. Тези фактори се отнасят както за външната, така и за вътрешната среда на организацията. Най-често срещаният инструмент за анализ на стратегическите фактори е да се идентифицират заплахите и възможностите във външната среда, както и силните и слабите страни на организацията (SWOT анализ).

Следващата стъпка е формулирането на възможните организационни стратегии и избора на най -добрата стратегическа алтернатива за нейното прилагане. На този етап също е формулирането на мисията и целите на организацията.

Когато се формулира обща стратегия, вниманието на стратегическото управление преминава към процеса на нейното прилагане. Стратегията се реализира чрез разработване на програми, бюджети и процедури, които могат да се разглеждат като краткосрочни и средносрочни планове за изпълнение на стратегията.

По този начин, когато разглеждаме управлението на персонала в контекста на стратегическото управление на организацията, формирането на стратегия за управление на персонала включва следните стъпки:

  1. мисия на организацията;
  2. анализ на външната и вътрешната среда;
  3. формиране и избор на стратегия;
  4. изпълнение на стратегията;
  5. оценка и мониторинг на напредъка на прилаганата стратегия.

При разработването на стратегията за UE е необходимо да се ръководи от правилото: човешките ресурси, разглеждани в съвкупността от различни елементи на системата на UE, трябва да бъдат основа за подобряване на системите и методите за управление.

Формирането на стратегия за управление на персонала може да се извърши по два начина:

  1. отдолу нагоре: отдели ––– ► Собствена стратегия и план за действие ► Интеграция в единен организационен план;
  2. отгоре надолу: Лидерство –––– ► Стратегия за развитие ––– ► Стратегия и план за всяка единица.

Компонентите на стратегията за UE са:

  • условия на труд и безопасност на труда;
  • форми и методи за регулиране на трудовите отношения;
  • методи за разрешаване на индустриални и социални конфликти;
  • установяване на норми и принципи на етичните взаимоотношения в екипа, разработване на корпоративен кодекс (кодекс на бизнес етиката);

  • политика на заетост в организацията, включително анализ на пазара на труда, системата за набиране и използване на персонал, установяване на работа и почивка;
  • кариерно ориентиране и адаптация на персонала;
  • мерки за изграждане на човешки ресурси и по-доброто им използване;
  • подобряване на методите за прогнозиране и планиране на потребностите на персонала въз основа на изучаването на нови изисквания към служителите и работните места;

Компонентите на стратегията

  • разработване на нови професионални и квалификационни изисквания към персонала въз основа на систематичен анализ и проектиране на работа, извършена на различни длъжности и работни места;
  • нови методи и форми за подбор, бизнес оценка и сертифициране на персонала;
  • разработване на концепция за развитие на персонала, включваща нови форми и методи на обучение, планиране на бизнес кариера и професионално и кариерно израстване, формиране на кадрови резерв с цел подобряване на тези дейности във връзка с времето на нуждата от тях;

  • подобряване на механизма за управление на трудовата мотивация на персонала;
  • разработване на нови системи и форми на възнаграждение, материални и нематериални стимули за работниците;
  • мерки за подобряване на решаването на правни въпроси на трудовите отношения и икономическата дейност;
  • разработване на нови и използване на съществуващи мерки за социално развитие на организацията;
  • подобряване на информационната подкрепа за цялата работа на персонала в рамките на избраната стратегия;
  • мерки за подобряване на цялата система за управление на персонала или отделните му подсистеми и елементи.

По този начин кадровата политика на организацията се извлича от стратегията на организацията и нейните характеристики зависят от насоките на стратегическото управление, извършвано в организацията.

Намерете ни във Фейсбук

Свържете се с нас

Scroll Up