Стратегическо управление на човешките ресурси

Подход за разработване на стратегии за управление на човешките ресурси

Стратегическо управление на човешките ресурси (HRM) е термин, който се отнася до интегриран подход за разработване на стратегии за управление на човешките ресурси, които дават възможност на организациите да постигнат своите глобални цели. Извършваме и счетоводство и счетоводни услуги на межународна транспортна фирма.

Нашият екип се е специализирал и за възстановяване на ДДС от ЕС. Прочетете повече за възстановяване на ДДС от ЕС!

Ще разгледаме концепцията за стратегическо управление на човешките ресурси и нейното практическо приложение в следните аспекти:

Стратегическо управление на човешките ресурси
Стратегическо управление на човешките ресурси
  • дефиниция на стратегически УЧР;
  • целите на стратегическото управление на човешките ресурси;
  • обосновката за стратегическо управление на човешките ресурси;
  • стратегически УЧР, базиран на ресурси;
  • подходи за стратегическо управление на човешките ресурси;
  • ограничения на концепцията за стратегически УЧР;
  • разработване и прилагане на стратегии за управление на човешките ресурси.
    Стратегическият HRM е подход за вземане на решения относно намеренията и плановете на дадена организация по отношение на стратегията, политиката и практиката на трудовите отношения, набирането и подбора, обучението, развитието, управлението на изпълнението, възнагражденията и трудовите отношения. Определящата характеристика на стратегическия УЧР е неговата сложност; Стратегиите за управление на човешките ресурси се интегрират като цяло в бизнес стратегии вертикално и се сливат помежду си хоризонтално. Стратегиите, разработени чрез стратегически подход за управление на човешките ресурси, са основните компоненти на стратегията на организацията.

Стратегическо управление на човешките ресурси

Стратегическият HRM се занимава с връзката между управлението на човешките ресурси и стратегическото управление на дадена организация. Стратегическо управление на човешките ресурси се отнася до общата насока, която организацията възнамерява да следва, за да помогне на хората да постигнат целите си.

Тъй като интелектуалният капитал е основният източник на конкурентно предимство и в крайна сметка хората изпълняват стратегическия план, висшето ръководство трябва да вземе предвид тези ключови моменти при разработването на корпоративна стратегия.

Стратегическото управление на човешките ресурси се занимава с широк кръг от организационни въпроси, свързани с промени в структурата и културата, организационно представяне и изпълнение, привеждане в съответствие с бъдещите нужди, развитие на диференциацията, управление на знанията и управление на промените.

Той е свързан както със задоволяването на изискванията на човешкия капитал, така и с развитието на способността за внедряване на процеси, тоест със способността за ефективно извършване на действия. Като цяло той трябва да разглежда всички основни въпроси, свързани с хора, които са повлияни или повлияни от стратегическия план на определена организация.

Стратегическият HRM се фокусира

Стратегическият HRM се фокусира върху това, което отличава организацията от нейните конкуренти. Той генерира изявление за намерение, което определя средствата за постигане на целите, което е свързано с дългосрочното разпределение на важни фирмени ресурси и така че тези ресурси и възможности да са в съответствие с външната среда.

Стратегията е начин за справяне с най-важните въпроси и фактори за успех, а стратегическите решения имат за цел да имат значително и дългосрочно въздействие върху поведението и успеха на организацията.

Стратегическият HRM има четири цели:

  • приложение за планиране;
  • логичен и последователен подход към проектирането и управлението на системите за персонал, основан на политики за заетост и стратегии за използване на човешките ресурси, който освен това често се подкрепя от някакъв вид „философия“;
  • установяване на съответствие между дейностите и политиките по управление на човешките ресурси и определена, ясно дефинирана бизнес стратегия;
  • разглеждане на служителите в тази организация като „стратегически ресурс“ за постигане на „конкурентно предимство“.

Основната цел на стратегическото управление на човешките ресурси

Основната цел на стратегическото управление на човешките ресурси е да създаде стратегически възможности, като предостави на организацията квалифицирани, лоялни и добре мотивирани хора, от които се нуждае, за да постигне дългосрочно конкурентно предимство.

HRM е проектиран да поддържа усещане за обща посока в често турбулентна среда, така че чрез проектиране и прилагане на последователни и практични програми за управление на човешките ресурси, бизнес нуждите на организацията и индивидуалните и колективните нужди на нейните работници могат да бъдат удовлетворени.

Стратегическото управление на човешките ресурси трябва да предоставя обединяваща рамка, която е едновременно пълна, интегративна и базирана на променящите се обстоятелства.

Когато се разглеждат целите на стратегическото управление

Когато се разглеждат целите на стратегическото управление на човешките ресурси, степента, до която стратегията за управление на човешките ресурси трябва да отчита интересите на всички заинтересовани групи в организацията, всички служители като цяло, както и собствениците и мениджърите.

Използвайки мека терминология, стратегическото управление на човешките ресурси ще постави по-голям акцент върху аспекта на човешките отношения при управлението на хората, като набляга на сигурността на работното място, непрекъснатото развитие, комуникацията, участието, качеството на трудовия живот и баланса през целия трудов стаж.

Етичните въпроси ще се считат за важни. От друга страна, „твърдият“ стратегически HRM ще се фокусира върху дохода, който ще се генерира от инвестиции в човешки ресурси в полза на организацията.

В идеалния случай стратегическият УЧР

В идеалния случай стратегическият УЧР трябва да се опита да постигне правилния баланс между меките и твърдите елементи. Всички организации съществуват, за да постигнат определени цели, те трябва да си осигурят необходимите ресурси за това и тези ресурси трябва да се използват ефективно.

Но освен това компаниите трябва да вземат предвид човешкия фактор, който се съдържа в меката стратегическа концепция за управление на човешките ресурси. Организациите трябва да планират, като имат предвид хората, като вземат предвид нуждите и стремежите на всички членове.

Проблемът е, че в много организации твърдият вариант излиза на преден план, оставяйки меките стратегически аспекти на управлението на човешките ресурси далеч назад.

Обосновката на стратегическото управление на човешките ресурси

Обосновката на стратегическото управление на човешките ресурси е осезаемата полза от наличието на последователна и информирана рамка за разработване на дългосрочни подходи към управлението на хората.

В основата на тази бизнес база е идеята за постигане на конкурентно предимство чрез управление на човешките ресурси. Конкурентното предимство е в основата на конкурентната стратегия.

Той обхваща възможностите, ресурсите, взаимоотношенията и решенията, които позволяват на всяка организация да се възползва от възможностите на пазара и да избегне опасностите, които биха могли да й попречат да постигне желаната позиция. Ресурсно ориентираният подход към стратегическото управление на човешките ресурси е ключов за създаването на конкурентно предимство.

Концепцията за стратегически УЧР

Концепцията за стратегически УЧР, ориентиран към ресурсите, се основава на убеждението, че конкурентно предимство може да бъде постигнато, ако дадена организация спечели и развие човешки ресурси, които ще й позволят да учи по-бързо и да прилага знанията си по-ефективно от своите конкуренти.

Устойчивото конкурентно предимство възниква от придобиването и ефективното използване на група отличителни активи, които конкурентите не могат да копират. Уникалните таланти на служителите, включително превъзходни резултати, производителност, гъвкавост, иновации и способността да се предоставят високи нива на персонализирано обслужване на клиентите, са това, което хората могат да направят, за да постигнат силна конкурентна позиция в организацията.

Стратегията, политиките и практиките за управление на човешките ресурси на организацията са уникална комбинация от процеси, процедури, хора, стилове, способности и организационна култура. Един от ключовете за постигане на конкурентно предимство е способността да се прави разлика между това, което дадена организация прави за своите клиенти, и това, което нейните конкуренти могат да направят.

Това разграничение може да бъде постигнато чрез стратегия, която гарантира, че:

  • персоналът на тази организация е с по-високо качество от този на нейните конкуренти;
  • уникалният интелектуален капитал, притежаван от тази организация, се развива и учи;
  • развива култура, която насърчава организационното обучение.
    Целта на ресурсно-базиран подход е да подобри качеството на ресурсите, да постигне стратегическо съответствие между ресурсите и възможностите и да генерира добавена стойност от ефективното разпределение на ресурсите. В съответствие с теорията за интелектуалния капитал, ресурсноориентираният подход подчертава, че капиталовите инвестиции в хората увеличават стойността им за фирмата.
  • Ресурсно ориентираният подход може да развие стратегически възможности.
  • Стратегическата цел ще бъде да се създадат организации, които са по-интелигентни и пъргави от техните конкуренти, за които ще трябва да бъдат наети по-талантливи служители, чиито умения трябва да се развиват и разширяват.

Ресурсно ориентирана стратегия се занимава

По този начин една ресурсно ориентирана стратегия се занимава с разширяване на интелектуалния капитал на организацията. Когато външната среда е в състояние на промяна, ресурсите, принадлежащи на организацията и нейните възможности могат да бъдат много по-стабилна основа, върху която да се изгради идентичност.

От това следва, че сигурността на организацията по отношение на това, което може да направи, може да предложи по-последователна основа за стратегия, отколкото сигурността, основана на нуждите.

Ресурсният подход към стратегическия HRM поставя особен акцент върху задоволяването на нуждите на интелектуалния капитал на организацията. Следователно стратегическият УЧР разглежда развитието на ресурсния потенциал и постигането на стратегическа годност като цяло и по-специално оценява относителните достойнства на подходите, основани на най-добрите практики, и разглежда въпросите за най-доброто приспособяване и конфигурация.

Подходът на ресурсния потенциал се занимава

Подходът на ресурсния потенциал се занимава с придобиване, развитие и задържане на интелектуален капитал. Човешките ресурси се разглеждат като основен източник на конкурентно предимство. В основата на този подход е разпознаването на запасите от иновативния подход на служителите за изпълнение на стратегическите поръчки на организацията.

Идеята за стратегическо управление на човешките ресурси се основава на убеждението, че формирането на стратегия е рационален и линеен процес.

Цялостната стратегия за управление на човешките ресурси произтича от специфичната стратегия в основните области. Всичко това е свързано със систематично изследване на вътрешната и външната среда на организацията, което определя какви въпроси на бизнеса, организацията и управлението на човешките ресурси трябва да бъдат разгледани.

Но в действителност стратегическият УЧР по правило не е формален, добре формулиран и линеен процес, който логично следва от бизнес стратегията. Стратегията се появява с течение на времето в отговор на променяща се ситуация.

Бизнес стратегиите могат да бъдат формулирани при тяхното прилагане

Те са в непрекъснато развитие и могат да имат неясни очертания. Как може да се постигне „стратегическо приспособяване“ при тези обстоятелства?

Трудностите при постигането на вътрешна последователност могат да се отдадат на следните причини:

  • сложността на стратегическите насоки може да затрудни постигането на последователност между различните дейности и планове;
  • топ мениджърите искат бързи постижения;
  • иновациите се извършват независимо от показателите за човешки ресурси;
  • въвеждане на плащане в съответствие с показателите за изпълнение при липса на добре функциониращи процеси за управление на изпълнението;
  • увеличаване на подходите за разработване на практически стъпки в сферата на човешките ресурси, което понякога възниква поради натиск от страна на ръководството или поради финансови ограничения;
  • липса на разбиране сред практикуващите, че е необходимо активно да се постигне интеграция;
  • дивизионните ръководители са безразлични към задачите си или не са в състояние да ги решат, служителите са подозрителни или враждебно настроени към нови инициативи.

Пречките, пред които могат да се сблъскат стратегиите

Пречките, пред които могат да се сблъскат стратегиите за управление на човешките ресурси при опит за реализиране на техните инициативи, често се дължат на неразбиране на стратегическите нужди на организацията, което прави тези инициативи да изглеждат без значение или дори по-малко продуктивни.

Този проблем се усложнява, ако не се вземат предвид факторите на околната среда и културата, които влияят върху същността на стратегията. Инициативи, които са зле обмислени или неподходящи, не отговарят на изискванията на дадената организация, няма да работят.

Прилагането също ще бъде трудно, ако следвате хода на една инициатива изолирано, без да обмисляте как тя може да повлияе на други практики в управлението на човешките ресурси и без да се опитвате да възприемете последователен подход. Ще бъде трудно да се приложи нещо, ако всички, които са засегнати от нови инициативи, и особено висшето ръководство, не ги приемат.

Основна пречка може да бъде нежеланието на бизнес лидерите да възприемат новите инициативи като свои или да развият уменията, от които се нуждаят, за да изпълнят ролята си в тяхното изпълнение. Ключовата роля на бизнес лидерите в инициативи за управление на човешките ресурси често се подценява. Необходими са и процеси за подкрепа на инициативи и необходимите финансови и човешки ресурси.

За да се преодолеят тези препятствия, е необходимо:

  • Проведете задълбочен първоначален анализ. Първоначално трябва да анализирате нуждите на организацията, корпоративната култура и факторите на външната и вътрешната среда. Основата може да бъде SWOT анализ (анализ на силните и слабите страни, възможностите и рисковете, пред които е изправена организацията) или анализ (политическа, икономическа, социална, технологична, правна среда и среда, в която действа организацията);
  • формулирайте стратегия. Формулировката трябва да обосновава стратегията и да разкрива нейните цели, разходи и ползи;
  • получавам подкрепа. Особено внимание трябва да се обърне на получаването на подкрепа от висшето ръководство (трябва да се подготвят аргументи, които могат да го убедят), ръководителите на отдели, работниците като цяло и синдикатите; това означава разпространение на намеренията и тяхната обосновка и включване на заинтересованите страни във формулирането на стратегическия план;

Стратегическо управление на човешките ресурси

  • оценка на препятствията. Трябва да се оценят потенциалните пречки пред изпълнението на стратегията, особено тези, свързани с безразличие, враждебни възприятия (съпротива срещу промяна) и липса на подкрепящи процеси или ресурси. Ако е невъзможно да се каже със сигурност, че тази инициатива ще бъде достатъчно подкрепена (би било прекомерно да се чака шумно общо одобрение) и че има необходимите ресурси, по-добре е да изчакате с нейното изпълнение;
  • изготвяне на планове за действие. Тези планове трябва ясно да показват какво трябва да се направи, кой трябва да го направи и кога трябва да се изпълни. Желателно е да е имало някакъв предварителен план, който да показва етапите на изпълнение, необходимите ресурси за всеки от тях и времето за изпълнение на всеки етап и цялата програма като цяло. Планът за действие трябва да обобщи програмите, които могат да бъдат необходими: консултации, участие, разпространение на информация и обучение. В него трябва да се уточни как ще се наблюдава напредъкът и критериите за измерване на постигнатите резултати.
    Изпълнението трябва да се управлява, като се следва предварителният план за действие. Той включва наблюдение на напредъка и разрешаване на възникващи проблеми.

Проследяването и оценката не могат да се приемат за даденост. Резултатите от всяка инициатива трябва да бъдат наблюдавани и оценявани. Това може да стане чрез интервюта, проучване на отношенията. Тази фаза трябва да посочи пътя напред, като преразгледа първоначалните предложения, осигури допълнителна подкрепа за бизнес лидерите, подобри комуникациите и обучението и отговори на допълнителните изисквания за ресурси.

Please rate this

Scroll Up