Основни моменти и приложения при някои видове отпуск
Една от основните клаузи на всеки индивидуален трудов договор съгласно Кодекса на труда (КТ) е тази за размера и ползването на основния (и в определени случаи удължен или допълнителен) платен годишен отпуск. Правото да се ползва такъв отпуск възниква след натрупване на 8 месеца трудов стаж (включително и при различни работодатели).
Съгласно КТ размерът на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни, а за служители, които работят през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), платеният годишен отпуск е пропорционален на времето, което им се признава за трудов стаж. От друга страна, служител, който работи на ненормиран работен ден, има право на допълнителен платен годишен отпуск, размерът на който е не по-малко от 5 работни дни. Тук също трябва да се отбележи, че ползването на платен годишен отпуск е както право, така и задължение на служителите по смисъла на чл. 173, ал. 2 от КТ.
График за ползване на отпуската
През 2011 г. законодателят с цел улесняване спазването на правата и задълженията по трудовото правоотношение въведе изискването за изготвянето и утвърждаването на график за ползването на платения годишен отпуск от служителите. Съгласно Наредбата за работното време, почивките и отпуските (наредбата), преди да утвърди графика, работодателят е длъжен да покани всички служители да заявят своите предпочитания за времето, през което наведнъж или на части желаят да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.
Също така графикът се изготвя по начин, че да се осигури нормално протичане на производствения процес, както и да се даде възможност на всички служители да ползват платения си годишен отпуск.
Съгласно наредбата графикът съдържа данни за трите имена на служителя, заеманата длъжност и организационното (структурното) звено, в което работи, продължителността на основния и допълнителния платен годишен отпуск в работни дни, началната и крайната дата на ползването му, календарната година, за която се полага отпускът, и други данни, свързани с ползването на платения годишен отпуск. Работодателят е длъжен да информира всички работници и служители за утвърдения график и да държи на тяхно разположение на подходящо място в предприятието екземпляр от графика.
Възможности за промяната му
Наредбата дава възможност за изменение на графика при възникване на конкретни икономически, технологични, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер (не е въведено определение за тези други обективни причини) – тази разпоредба е доста обща и дава правото за изменяне на графика в течение на годината, за която се отнася. Това са нормативно уредените основания за изменение на графика, като в действителност се получава, че основанието за отлагане е право, но не и задължение на работодателя.
Т.е. при заявяване на дните за отпуск, които следва да бъдат включени в графика, който на свой ред следва да бъде утвърден в горепосочения срок, служителят трябва добре да осмисли желаните от него дни (което практически почти е невъзможно от гледна точка ранното планиране на почивки).
Служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, като ползването се разрешава въз основа на писмено искане от служителя до работодателя.
Служителите имат право при подадено искане да получат възнаграждението си за времето на ползването на платения годишен отпуск (което се изплаща най-малко 3 дни преди началото на ползването), а ако не е подадено такова искане, възнаграждението се изплаща и получава съгласно уговореното в трудовия договор.
Как се отлага
Законодателят е въвел задължение за работодателя да разрешава платения годишен отпуск на служител, когато той е поискан за периода, посочен в графика, освен ако ползването му е отложено съгласно чл. 176 от КТ (отлагане на част от отпуската по производствени причини или по искане на служителя със съгласието на работодателя за следващата година, но не повече от 10 дни). Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск.
Също така законодателят е предвидил възможността работодателят да предостави отпуската и без писмено искане на служителя, в случай че до определената в графика начална дата за ползване на отпуска служителят не е поискал ползването му, както и по време на престой за повече от 5 работни дни и при ползване на отпуска едновременно от всички служители, предвидено в нормативен акт, в колективен трудов договор или в правилника за вътрешния трудов ред. На свой ред, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска за периода, посочен в графика, служителят има право сам да определи времето за ползването му, като за целта трябва да уведоми работодателя писмено поне две седмици предварително.
Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Това предвиждане на законодателя заслужава адмирации, тъй като цели да не се получава натрупване на неизползван платен годишен отпуск (така както се получи с голяма част от служителите в администрацията).
Неплатен отпуск за обучение
Друг вид отпуск, който заслужава внимание, е платеният отпуск за обучение. За да ползва този допълнителен платен отпуск от 25 работни дни, служителят трябва да учи в средно или висше училище, без да се откъсва от производството, и да получи съгласието на работодателя. В този случай законодателят на практика ощетява служителите, които учат редовна форма на обучение и същевременно са избрали да работят по трудов договор, което през последните години въобще не е рядко явление.
Въпреки това по реда на индивидуалното трудово договаряне страните по трудовото правоотношение могат да постигнат съгласие за ползване на по-голям или допълнителен платен годишен отпуск (с оглед обучението на конкретния служител). Дори и това да се договори, възниква въпросът практически доколко е изпълнимо от гледна точка планиране на такъв отпуск в графика.
Цялата статия прочетете на www.capital.bg