Планирането на персонала

Същността и целите на планирането на персонала

Планирането на персоналa е целенасочена, научно обоснована дейност на организацията , насочена към осигуряване на работни места в точното време и в необходимото количество в съответствие с възможностите, склонностите на служителите и изискванията.

Планирането на персонала е сложна задача, която включва голям брой независими променливи – нови изобретения, промени в населението, устойчивост на промени, потребителско търсене, държавна намеса в бизнеса, чуждестранна конкуренция и най-вече конкуренция на националния пазар.

Прочети също: Фрийлансъри в България и работа от интернет

Планирането на персонала
Планирането на персонала

Планирането на човешките ресурси трябва да включва възможността за обратна връзка , тъй като ако планът не може да бъде приложен, често се налага да се коригират задачите на компанията, така че да станат осъществими по отношение на човешките ресурси.

Целите на HR


Целите на планирането на персонала трябва да се формулират систематично . Това включва целите на организацията и целите на нейния персонал . При планирането на целите е необходимо да се вземат предвид правните норми, както и първоначалните принципи на политиката на организацията.


Етапите на процеса на планиране на цели са: търсене на цели, анализ на целите и тяхното класиране, оценка на възможностите за изпълнение, избор и изпълнение на целите, контрол и тяхното преразглеждане.


Ефективното планиране на персонала трябва да отговори на въпросите:

Колко работници, каква квалификация, кога и къде ще се изисква?
Кой е най-добрият начин да привлечете правилния и да намалите или оптимизирате използването на излишен персонал?
Как ефективно да използвате персонала в съответствие с техните способности, промени и вътрешна мотивация?
Как да осигурим условия за развитие на персонала?
Какви разходи ще изискват планираните дейности?
Етапи и видове планиране на персонала
По отношение на кадровото планиране се разделя на:
дългосрочна (прогноза от 3 години или повече)
краткосрочен (не повече от 1 година)
Обмислете по-подробно дългосрочното и краткосрочното планиране на персонала.

Дългосрочно планиране на персонала


Инструмент за дългосрочно планиране на персонала е план за човешките ресурси, който по правило включва опит за прогнозиране за 3-5 години предварително.

Компанията трябва да оцени търсенето на работна ръка, потенциалните възможности за предлагане и състоянието на външната среда. Чрез взаимодействието на всички тези фактори се изготвя план за човешките ресурси, в който се посочва колко и какви служители могат да се изискват в бъдеще.

Основните моменти, които трябва да се вземат предвид, са следните:

Създаване на група за планиране на персонал за компанията, включваща мениджъри, отговорни за изпълнението на основните функции в компанията

Задачи на човешките ресурси за постигане на целите на компанията, като се вземат предвид:

  • планове за капиталово оборудване (записани в баланса на дружеството);
  • реорганизация, например, централизация или децентрализация;
  • промени в асортимента или обема на продуктите;
  • финансови ограничения.

Характеристика на използването на човешките ресурси, по-специално:

  • броят на работниците в различни категории;
  • изчисляване на текучестта на персонала за всяка категория служители и анализ на влиянието на високите или ниските показатели на текучеството на персонала върху ефективността на компанията
  • количеството извършена извънредна работа;
  • оценка на ефективността на настоящия персонал и неговия потенциал;
  • общо ниво на възнаграждение в сравнение с нивото на възнаграждение в други дружества.

Външната среда на компанията:

  • позиция за набиране на персонал;
  • демографски тенденции;
  • местни жилищни и транспортни планове;
  • национални споразумения относно условията на труд;
  • държавна политика в областта на образованието, пенсионирането, предоставянето на регионални субсидии и др.

Потенциално предлагане на пазара на труда, по-специално:

  • въздействието на местната имиграция и емиграцията;
  • последиците от набирането и уволнението на излишната работна ръка от местните компании;
  • възможността за привличане на онези категории работници, които в момента не участват, например работници на непълно работно време.
  • След разглеждане и координиране на всички тези фактори е възможно да се изготви план за човешките ресурси, в който да се уточни точно колко работници по отношение на броя, функциите, квалификацията, работните места и настаняването трябва да бъдат използвани на различни етапи от бъдещия период.

Планът трябва да отразява:

  • списък на работни места и длъжности, които могат да се появят, да претърпят промени или да бъдат премахнати;
  • степента, в която персоналът може да бъде преназначен или преквалифициран;
  • необходими промени на нивото на мениджърите както на средния, така и на горния ешелон;
  • потребности от професионално обучение;
  • програми за набиране, намаляване на излишък от персонал или прекратяване на трудовата заетост по старшинство;
  • възможности за обратна връзка, ако е необходимо, коригиране на плана или целите на компанията;
  • мерки, предвидени за решаване на всички проблеми с персонала поради недостиг или излишък от работна ръка (например, ранно пенсиониране или други процедури за намаляване на персонала).


Краткосрочно планиране на персонала


Краткосрочното планиране на персонала, като правило, се извършва въз основа на краткосрочен план на работната сила или оперативен план, който е проектиран за период не по-дълъг от една година и е най-често срещан на практика от плана за човешки ресурси.

Работният план на оперативния персонал е подробно описан в зависимост от временните (година, тримесечие, месец, десетилетие, работен ден, смяна), обект (организация, функционална единица, работилница, обект, работно място) и структурен (нужда, наемане, адаптиране, използване, обучение, преквалификация и обучение, бизнес кариера, разходи за персонал, освобождаване) включва план с подробно проучване на оперативните действия, подкрепен от необходимите изчисления и обосновки.

За да се разработи оперативен план за работа с персонала, е необходимо да се получат данни, като се използват специално разработени въпросници:
  • относно постоянния състав на служителите (име, отче, фамилия, място на пребиваване, възраст, време на работа и др.);
  • относно структурата на персонала (квалификация, пол и възраст, национална структура, съотношението на хората с увреждания, съотношението на работниците, офис работниците, квалифицираните работници и др.);
  • текучество на персонала;
  • за загубата на време поради престой поради болест;
  • за продължителността на работния ден (работници на пълно или непълно работно време, работещи на една, няколко смени или нощни смени, продължителността на ваканциите);
  • относно заплатите на работниците и служителите (структура на заплатите, допълнителни заплати, надбавки, плащания по и над тарифата);
  • относно социалните услуги, предоставяни от държавата и организациите (разходи за социални нужди, разпределени в съответствие със законите, тарифните споразумения, доброволно).

Въпросниците трябва да бъдат проектирани по такъв начин, че наред с продуктивните цели да могат да служат за планиране на персонала.

Информацията за персонала трябва да отговаря на следните изисквания:

  • да бъде прост – да съдържа толкова данни и само в този обем, колко и в какъв обем е необходим в конкретния случай;
  • да бъде визуална – информацията трябва да бъде представена по такъв начин, че да й позволи бързо да определи основното, а не да го скрие зад многословието. За да направите това, използвайте таблици, графики, цветен дизайн на материала;
  • бъдете недвусмислени – информацията трябва да е ясна, в тяхното тълкуване трябва да има семантична, синтактична и логическа уникалност;
  • да бъде сравнима – информацията трябва да се предоставя в сравними единици и да се приписва на съпоставими обекти както в организацията, така и не в нея;
  • бъдете непрекъснати – информацията за персонала, представена за различни периоди от време, трябва да има една методология за изчисляване и същите форми за представяне;
  • бъдете уместни – информацията трябва да бъде свежа, навременна и навременна, т.е. представена незабавно.
  • HR планиране
  • Началният етап от процеса на планиране на персонала е планирането на потребностите на персонала. Той се основава на данни за наличните и планираните работни места , план за организационни и технически дейности, персонал и план за запълване на свободни длъжности.

Планират се четири категории работници :

  • Настоящ персонал;
  • начинаещи
  • Потенциални служители;
  • Персоналът, който напусна организацията.
  • Във връзка с всяка от тези категории, ръководството на компанията трябва да предприеме различни действия (табл. 11).

При количественото планиране на персонала се използват следните методи:


Методът на баланса се основава на взаимната координация на ресурсите, с които разполага организацията, и техните нужди в рамките на периода на планиране. Такъв план представлява двустранна бюджетна таблица, в едната част от която са отразени източниците на ресурси, а в другата – тяхното разпределение.
Нормативен метод . Същността му е, че основата на планираните задачи за определен период включва разходните норми на различни ресурси на единица продукция.
Статистически методът установява зависимостта на разглеждания индикатор от други променливи.


При добро планиране се разграничават следните методи:


Метод на експертна оценка . За целта се включва експерт, който анализира проблемите на планирането и прави комбинация от наличните променливи за планиране и количествата, които влияят на тези променливи. Въз основа на препоръките на експертите се формират цели за планиране, експертите могат да бъдат или специалисти в областта на кадровото планиране, или мениджъри.
Метод за оценка Group . В този случай се формират групи, които съвместно разработват планове за действие, насочени към решаване на задачите. Такива методи включват, например, мозъчна атака.
Методът Delphi включва експертни и групови методи. Първо се интервюират много независими експерти, а след това резултатите от проучването се анализират в групови дискусии и се вземат подходящи решения.

Надяваме се, че дадохме изчерпателна информация относно планирането на персонала.

Намерете ни във Фейсбук

Свържете се с нас

Scroll Up