Инструменти за осъществяване на кадрова HR политика са:
- HR планиране ;
- текуща работа на персонала;
- управление на персонала;
- мерки за неговото развитие, повишаване на квалификацията;
- мерки за решаване на социални проблеми;
- награда и мотивация.
В резултат на прилагането на тези инструменти се променя поведението на служителите, повишава се тяхната работна ефективност и се подобрява структурата на екипа.
Счетоводни услуги и актуални цени за счетоводни услуги!
Етапи на развитие на политиката за човешките ресурси:
- анализ на ситуацията и изготвяне на прогнози за развитието на предприятието. Определяне на стратегическите цели на организацията;
- разработване на общи принципи на кадровата политика, определяне на ключови точки и приоритети;
- официално одобрение на кадровата политика на организацията;
- пропаганден етап. Създаване и поддръжка на система за насърчаване на информацията за персонала. Информиране на екипа за разработената кадрова политика и събиране на мнения;
- Прочетете също и за възстановяване на ДДС от чужбина, страни от ЕС!
- оценка на финансовите ресурси за прилагане на избрания тип стратегия – формулиране на принципи за разпределение на средствата, осигуряване на ефективна система за стимулиране на труда;
- разработване на план за оперативни мерки: планиране на необходимостта от трудови ресурси, прогнозиране на броя на персонала, формиране на структурата и персонала, назначаване, създаване на резерв, преместване. Определяне на значимостта на събитията;
- прилагане на мерки за персонал: осигуряване на програма за развитие, подбор и наемане на персонал, кариерно ориентиране и адаптация на служителите, изграждане на екипи, обучение и професионално развитие;
- оценка на изпълнението – анализ на съответствието на кадровата политика, предприетите дейности и стратегията на организацията, идентифициране на проблеми в работата на персонала, оценка на кадровия потенциал.
- Регистрация на фирма онлайн в София и в цяла България
Видове HR политика
Видовете кадрови политики могат да бъдат групирани в две посоки:
По отношение на кадровите събития.
По степен на откритост.
Видове кадрова политика според мащаба на кадровите събития
Първата причина може да е свързана с нивото на осведоменост за онези правила и норми, които са в основата на човешките дейности, и нивото на пряко влияние на административния апарат върху ситуацията с персонала в организацията, свързана с това. По тази причина могат да се разграничат следните видове кадрова политика:
Регистрация на фирма в Пловдив
- пасивен;
- реактивна
- превантивна;
- активен.
- Пасивна HR политика
Самата идея за пасивна политика изглежда нелогична. Може обаче да срещнем ситуация, при която ръководството на организацията няма ясно изразена програма за действие по отношение на персонала и работата на персонала е сведена до премахване на негативните последици.
Такава организация се характеризира с липсата на прогноза за нуждите на персонала, средства за оценка на труда и персонала и диагностициране на ситуацията с персонала като цяло.
Регистрация на фирма във Варна
Управлението в ситуация на подобна кадрова политика работи в режим на аварийна реакция на възникващи конфликтни ситуации, които се стреми да изплати по всякакъв начин, често без да се опитва да разбере причините и възможните последици.
Реактивна HR политика
В съответствие с тази политика ръководството на предприятието следи симптомите на отрицателно състояние в работата с персонала, причините и ситуацията на кризата: възникването на конфликтни ситуации, липсата на достатъчно квалифицирана работна сила за решаване на предизвикателствата, липсата на мотивация за високопродуктивна работа.
Ръководството на компанията предприема мерки за локализиране на кризата, съсредоточени върху разбирането на причините, довели до появата на кадрови проблеми.
Персоналните услуги на такива предприятия по правило разполагат със средства за диагностициране на съществуващото положение и адекватна спешна помощ. Въпреки че в програмите за развитие на предприятията проблемите с персонала са изтъкнати и разглеждани конкретно, основните трудности възникват при средносрочното прогнозиране.
Превантивна политика по отношение на човешките ресурси
В истинския смисъл на думата политиката възниква само когато ръководството на фирмата (предприятието) има разумни прогнози за развитието на ситуацията. Въпреки това, една организация, която се характеризира с превантивна политика на персонала, няма средства да влияе върху нея.
Службата за персонал на такива предприятия има не само средства за диагностициране на персонала, но и за прогнозиране на кадровата ситуация в средносрочен план.
Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за необходимостта от персонал, както качествени, така и количествени, и формулират задачи за развитие на персонала. Основният проблем на такива организации е разработването на целеви кадрови програми.
Активна HR политика
Ако ръководството има не само прогноза, но и средство за въздействие върху ситуацията, а отделът за персонал е в състояние да разработва антикризисни кадрови програми, да провежда непрекъснат мониторинг на ситуацията и да коригира изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на външната и вътрешната ситуация, тогава можем да говорим за наистина активна политика.
Но механизмите, които ръководството може да използва при анализа на ситуацията, водят до факта, че основанията за прогнозиране и програми могат да бъдат както рационални (осъзнати), така и нерационални (подлежащи на алгоритмизация и описание).
В съответствие с това можем да различим два подвида на активна кадрова политика :
рационална и авантюристична.
С рационална кадрова политика ръководството на предприятието има както качествена диагноза, така и разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата за влияние върху нея.
Службата за персонал на предприятието има не само средства за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на кадровата ситуация в средносрочен и дългосрочен план.
Програмите за развитие на организацията
Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за потребностите от персонал (качествени и количествени). В допълнение, неразделна част от плана е програма за работа с персонал с възможности за нейното изпълнение.
При авантюристична кадрова политика ръководството на предприятието няма качествена диагноза, разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да повлияе на нея.
Службата за персонал на предприятието като правило няма средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностициране на персонала, обаче, програмите за развитие на предприятието включват планове за работа на персонала, които често са насочени към постигане на цели, важни за развитието на предприятието, но не анализирани по отношение на промяна на ситуацията.
Планът за работа на персонала в този случай се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би вярна представа за целите на работата с персонала.
Проблеми при прилагането
Проблеми при прилагането на подобна кадрова политика могат да възникнат, ако влиянието на фактори, които не са били считани по-рано, се увеличи, което ще доведе до рязка промяна в ситуацията, например със значителна промяна на пазара, появата на нов продукт, който може да изтласка съществуващата компания.
От гледна точка на работата с персонала, ще е необходимо да се преквалифицира персонал, но бързо и ефективно преквалификация може да се извърши успешно, например в предприятие, което има повече млади кадри, отколкото предприятие с много квалифициран, добре специализиран персонал за възрастни хора.
По този начин понятието „качество на персонала” включва още един параметър, който, най-вероятно, не е взет предвид при изготвянето на плана за работа на персонала в рамките на този тип кадрова политика.